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Written by OH on Januar 31, 2020 in Sonstiges

Bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers stehen sich verschiedene Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenüber. Einerseits will der Arbeitgeber sein finanzielles Risiko begrenzen bzw. optimieren, anderseits muss auch ein zeitweilig nicht einsetzbarer Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt bestreiten. Wir betrachten die finanziellen Auswirkungen zweier Krankheitsfälle, einmal mit und einmal ohne Krankentaggeldversicherung. Die KTG Prämien werden meist zu gleichen Teilen von Arbeitgeber und –nehmer getragen. Der Beitrag des Arbeitnehmers darf aber nicht höher als 50% sein.

Arbeitgeber ohne Krankentaggeldversicherung

Beim Ausfall eines Arbeitnehmers infolge Krankheit besteht für den Arbeitgeber die Pflicht der Lohnfortzahlung. Gemäss Art. 324a des Obligationenrechts (OR) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer für eine beschränkte Zeit den auf die Fehlzeit entfallenden Lohn zu entrichten. Die Lohnzahlung beträgt 100% des üblichen Lohnes, und zwar ab dem ersten Krankheitstag (keine Karenztage). Die Mindestdauer der Lohnfortzahlung im ersten Dienstjahr ist gemäss OR drei Wochen.  Besteht das Arbeitsverhältnis schon länger als ein Jahr, kommen hinsichtlich der Lohnfortzahlungspflicht die Zürcher, Berner und Basler Skalen zum Tragen.

Achtung! Die Lohnfortzahlungspflicht umfasst nicht nur das Fixum, sondern auch alle weiteren vertraglich geschuldeten Lohnbestandteile, sofern diese ohne Arbeitsunfähigkeit angefallen wären. Einen allfälligen Bonus dürfte kaum je in die Berechnung einfliessen, da Boni vertraglich nicht geschuldete Lohnbestandteile sind. Bei unregelmässigem Lohn wird auf eine repräsentative Periode von bis zu einem Jahr abgestellt.

Hat das Arbeitsverhältnis weniger als drei Monate gedauert oder wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis für weniger als drei Monate eingegangen, muss der Arbeitgeber keine Leistungen bei Abwesenheit des Arbeitnehmers erbringen. Diese minimale Absicherung der Arbeitnehmer gemäss Art. 362 OR kann mit anderslautenden Vertragsklauseln nicht wegbedungen oder eingeschränkt werden und ist zwingendes Recht. Will ein Arbeitgeber darüber hinaus Leistungen an dauerhaft erkrankte Mitarbeiter ausrichten, sind die relevanten Klauselin den Normal- bzw. Gesamtarbeitsverträgen massgebend.

Die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht hängt von der Anzahl Dienstjahre sowie der zur Anwendung kommenden Skala ab (Bild 1).

Verwendete Skala nach Kanton

Bild 1. Verwendete Skala nach Kanton

Berner Skala: Bern, Luzern, Zug, Freiburg, Solothurn, St. Gallen, Aargau, Waadt, Wallis, Genf, Neuenburg, Jura, Obwalden, Nidwalden, Schwyz, Glarus, Uri, Tessin, Graubünden

Anzahl Dienstjahre Dauer der Lohnfortzahlungspflicht
1 3 Wochen
2 4 Wochen
3 9 Wochen
4 9 Wochen
5 13 Wochen
6 13 Wochen
7 13 Wochen
8 13 Wochen
9 13 Wochen
10 17 Wochen
11 17 Wochen
15 22 Wochen
20 26 Wochen
21 26 Wochen
25 30 Wochen
30 33 Wochen
35 39 Wochen
40 39 Wochen

Zürcher Skala: Appenzell Innerrhoden, Appenzell Ausserrhoden, Zürich, Schaffhausen, Thurgau

Anzahl Dienstjahre Dauer der Lohnfortzahlungspflicht
1 3 Wochen
2 8 Wochen
3 9 Wochen
4 10 Wochen
5 11 Wochen
6 12 Wochen
7 13 Wochen
8 14 Wochen
9 15 Wochen
10 16 Wochen
11 17 Wochen
15 21 Wochen
20 26 Wochen
21 27 Wochen
25 31 Wochen
30 36 Wochen
35 41 Wochen
40 46 Wochen

Basler Skala: Basel-Land, Basel-Stadt

Anzahl Dienstjahre Dauer der Lohnfortzahlungspflicht
1 3 Wochen
2 9 Wochen
3 9 Wochen
4 13 Wochen
5 13 Wochen
6 13 Wochen
7 13 Wochen
8 13 Wochen
9 13 Wochen
10 13 Wochen
11 17 Wochen
15 13 Wochen
20 22 Wochen
21 26 Wochen
25 26 Wochen
30 26 Wochen
35 26 Wochen
40 26 Wochen
Arbeitgeber mit Krankentaggeldversicherung

Die Krankentaggeldversicherung ist nicht obligatorisch. Ohne diese Versicherung trägt der Arbeitgeber das Risiko der Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle selbst. Ein allfälliger Ersatz für den ausfallenden Arbeitnehmer verursacht weitere Kosten.

Drei Faktoren, welche die Höhe der KTG Prämie stark beeinflussen:
  1. Wartefrist (Dauer, für welche ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit der Krankentaggeldversicherer keine Taggeldleistungen entrichtet). Je kleiner die Wartefrist, desto höher die Prämie.
  2. Höhe der Taggelder. Eine weitere Dimension, die flexibel gewählt werden kann. Diese liegen zwischen 80% und 100% des Bruttolohnes. Mit einem Taggeld von mindestens 80% des versicherten Lohnes sind sie von der gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht befreit, da diese als gleichwertige Lösung anerkannt ist.
  3. Dauer der Leistung. Bei der Leistungsdauer kann eine Unternehmung zwischen 365 und 730 Tagen wählen. Die Wahl der optimalen Leistungsdauer hängt wiederum von der Wahl der beruflichen Vorsorge ab. Durch die Wahl der Leistungsdauer von 730 Tagen ist ein Aufschub beim BVG möglich. Die Risikoprämien beim BVG sinken, hingegen steigen die Prämien für das KTG.

Solange der Betrieb im Krankheitsfalle die Lohnkosten selber zu tragen hat (während der Wartefrist, gemäss Versicherungsvertrag) werden nach wie vor die Lohnabzüge für AHV, IV und ALV gemacht. Wenn die Krankheit des Mitarbeiters so lange dauert, dass die KTG einspringt (nach Ablauf der Wartefrist), werden diese Abzüge nicht mehr gemacht. Es kann also sein, dass der Nettolohn während einer längeren Krankheitsphase höher ist als davor oder danach.